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アイスタの目標設定と評価がどのように実施されているのか?流れに沿ってご紹介します!
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アイスタの目標設定と評価がどのように実施されているのか?流れに沿ってご紹介します!

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こんにちは。採用担当のEむらです!

早速ですが、今回のnote記事は、面接時に質問をいただくことが多い「目標設定・評価」についてです。Eむらの視点を交えて、目標設定から評価までの流れに沿って、お伝えできる範囲でご紹介いたします。

※重要※ 本プロセスは2021年度時点のものです。

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▶4月~6月(目標設定)

・年度初めの4月:全社運営方針発表会

全社運営方針発表会は、社長をはじめ各センター(本部)の管掌役員が、アイスタ全社と各センターについて前年度の振り返りと新年度の目標や方針を全社員に発表するとても重要な全社イベントです。この会で1年の会社運営方針を理解、把握します。

そして、ここで発表される新年度の目標や方針を踏まえて各ユニット(部)、各グループ(課)の目標や方針が作られていきます。

・4月~5月:ユニット、グループごとの目標・方針が展開、社員の目標設定開始

ユニットやグループ内で目標や方針が共有され、おのおのが個人の目標を立てるフェーズへと移行します。

▶アイスタの「目標設定」の考え方について

アイスタの「目標設定」の特徴は、成果と成長の2軸があることだと思います。この2軸を理解するにあたり、まずはアイスタの職階と職能についてご説明します。

アイスタでは5段階の職階*¹があり、「スペシャリティ」と呼んでいる職能*²を職階ごとに位置付けています。自分の今の職階より1段階上の職階で求められる「スペシャリティ」に近づくように目標を立てます。

*¹ 仕事の内容や責任の軽重、種類などによって分類して定めた階級のことで、職務上の階級
*² ある職種についていてその役割を果たすことのできる能力。職務を遂行する能力

その目標を立てる上で重要となるのが、成果と成長の2軸です。成果と成長をアイスタでは以下のように定義しております。

・成果:スペシャリティを発揮して生み出された結果のこと
    量的成果(売上や利益貢献など)
    質的成果(業務改善やクオリティ向上など)
・成長:会社や周囲から期待されるスペシャリティが向上すること

▶目標の例について

ここで職種ごとの目標設定の例を挙げてみます。

社外秘情報を伏せているため、非常にざっくりとしかお話できないのですが、実際には詳細な内容とその実現のためのプロセスの記載も必要になります。

■アカウント職(ディレクター、プロデューサー等)

成果目標では、個人予算としての売上:〇〇〇〇万、営業収入:〇〇〇〇万や、新規案件で××××万、既存案件で××××万を獲得するなどの量的目標を立てることが必須です。
加えて、迅速かつ丁寧な制作ディレクションを行い高品質な制作や運用を行うことで、既存クライアント企業の信頼を得るなどの質的目標も挙げられます。

成長目標では、プロジェクトマネジメントのスキルを、講座受講や実務を通じて高めて案件へ活かすといった目標や、提案力を向上させるために、担当案件以外にも企画会議に参加しインプットとアウトプットの機会を増やすといった成果や価値につながる能力開発に関する目標が挙げられます。

■エンジニア職

成果目標では、アカウント職同様に量的目標もありますが、最新技術を実務投入することで効率化・価値向上を図るといった目標や、テクニカルディレクションを強化するために〇〇の案件では要件定義から実装までメイン担当者としてリードするなど、実装者としての目標と、上流工程に携わる目標が多く見受けられます。

成長目標では、自身の得意ではない領域の技術力向上とスキル領域の拡大のため、〇〇の案件では△△の技術を実装する。技術に関するブログに記事を寄稿し、情報を共有することで自身の技術習得につなげるなど、エンジニアリングスキル向上の目標が多く見られます。

■クリエイティブ職(プラナー、デザイナー)

成果目標では、上記職種同様に量的目標もありますが、自分の強みとする表現領域の提案を積極的に行い、案件全体の付加価値を高めるといった目標と、広告賞を受賞するというアウトプットの質を高め価値貢献する目標がかなり多く見受けられます。

成長目標では、グラフィック表現の幅を広げるために、カンヌライオンズなど各アワードの受賞作品やデザイン関連書籍などからデザインの引き出しを増やしていく。UI/UXに対する知見を習得し実務に活かすため、アートディレクターやクリエイティブディレクターに積極的にアドバイスを求める。得意領域を伸ばすことで自身の価値向上を行い、クライアント企業から直接指名される人材になる。という能力開発領域とその結果の価値に関する目標も見られます。

また全職種を通して、アイスタではOJT制度をとっていることからも、トレーナーは研修等を通じてレベルアップし、トレーニーを戦力にする!といった後輩や部下の育成に関する目標もよく見受けられます。

▶7月、10月、1月:経営状況報告会

四半期に1度、全社員向けに経営状況報告会が実施されます。
経営状況報告会は、四半期ごとの業績や制作されたクリエイティブの紹介など、その四半期の成果や今後の方針が発表される重要な会です。その中で四半期MVP表彰というのもあり、功績を上げたスタッフや、案件のプロジェクトチームが表彰されます。

▶次年度4月・5月:自己評価・査定期間

次年度4月、前年度を振り返り、これはできた、ちょっとできた、ここは達成できなかったけど別の業務でリカバリーできたことなどを自己評価をします。そして、上長と面談をして1年間の結果に対して確認、認識をすり合わせます。

5月下旬、評価査定が確定し上長からフィードバックをもらいます。評価結果は新年度の年俸と6月賞与の支給額に反映されます。

賞与に関しては業績も連動しているので、いくら・何ヶ月分、とはお伝えできませんが、年収(年俸+賞与)のうち、賞与の占める割合が比較的大きいのもアイスタの特徴かもしれません。

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▶まとめ(企業理念と行動指針)

ここまで紹介させていただいた内容を踏まえて、アイスタの「目標設定・評価」でのポイントは・・・

・能動的な提案やアクションによる価値向上
・迅速かつ丁寧な行動
・スペシャリティを高めていくもの
・チームワークもMVP表彰という形で評価されている

これらは、アイスタの企業理念を実現するために定められた「行動指針」に則ったものであるとEむらは考えます。

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(当社コーポレートサイトより https://www.i-studio.co.jp/corporate/)

企業理念・行動指針・目標設定・評価は結びついています。出せない情報も多く心苦しいですが、以上がアイスタの目標設定から評価までのまとめです。この記事で少しでもアイスタの「目標設定・評価」についてお伝えできていれば幸いです。

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